Федеральным законом от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» предусмотрен ряд важных поправок в Трудовой кодекс РФ.
Изменения вступают в силу с 1 января 2016 года и касаются правового регулированию вопросов аутстаффинга.
Российское законодательство не содержит понятия «аутстаффинг». Под ним чаще всего понимается вывод части персонала за штат организации с приемом его на работу в другую организацию при том, что фактически работники продолжают осуществлять трудовую деятельность на том же рабочем месте и в рамках той же трудовой функции, что были у них и раньше.
В Трудовой кодекс вносится новая статья 56.1 о запрещении заёмного труда. При этом под заёмным трудом понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Кроме того, ТК РФ дополнен новой главой 53.1 об особенностях регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).
Следует различать заёмный труд, который с 1 января 2016 года запрещён, и договор о предоставлении труда работников (персонала), для которого установлено особое регулирование.
Исходя из норм закона, договор о предоставлении труда работника (персонала) отличает от заёмного труда то, что он является соглашением сторон, а не односторонним распоряжением. Для заключения такого договора требуется согласие работника. Кроме того, его отличает временность направления на работу к другому работодателю, специальный субъект, который вправе выступать исполнителем по договору.
Подобные договоры вправе заключать 1) частные агентства занятости; 2) другие юридические лица, если работники с их согласия направляются временно к юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне или юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
При этом частные агентства занятости подлежат специальной аккредитации. К ним предъявляются следующие требования: наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей; отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджет; наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года; отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики; юридическое лицо, выступающее в качестве частного агентства занятости, не должно применять специальные налоговые режимы.
Кроме того, закон устанавливает ограничения относительно лиц, которые вправе быть принимающей стороной по договору о предоставлении труда работника (персонала). В случае заключения договора не частным агентством занятости принимающей стороной может быть только юридическое лицо - сторона акционерного соглашения или аффилированное лицо.
В случае заключения такого договора частным агентством занятости принимающей стороной могут быть следующие лица: физические лица, не являющиеся ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства; ИП или юридические лица для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы или для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объёма оказываемых услуг.
В целях временного трудоустройства отдельных категорий лиц (студентов, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей, лиц, освобождённых из мест лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать подобные договоры также в иных случаях, предусмотренных ТК РФ для заключения срочных трудовых договоров. Например, для выполнения сезонных работ - с лицами, направляемыми на работу за границу и т.д.
Договор о предоставлении труда работников (персонала) представляет собой договор, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определённых трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика. В свою очередь заказчик обязуется оплатить услуги исполнителя и использовать труд работников в соответствии с трудовыми функциями, определёнными трудовыми договорами, заключёнными этими работниками с исполнителем.
Таким образом, в случае предоставления труда работников другому работодателю заключаются два договора:
- трудовой договор между направляющим работодателем и работником, включающий в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определённой трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем иного лица;
- договор о предоставлении труда работника (персонала).
При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают. Соответственно, работник не заключает трудовой договор с принимающей стороной.
В указанном случае частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.
Частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника. Оно также обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определённым трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права.
Также установлены особенности расследования несчастного случая, происшедшего с работником, временно направленным к другому работодателю, - в состав комиссии должен входить представитель работодателя, направившего этого работника.
Важным изменением является установление субсидиарной ответственности принимающей стороны по обязательствам работодателя - направляющей стороны, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.
Новшеством является требование относительно выплаты работнику компенсаций исходя из условий его фактического места работы, а не исходя из условий работы направляющей стороны, в том числе компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
Кроме того, направляющая сторона уплачивает страховые взносы с заработка направленных временно работников исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также из надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учётом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники.
Вместе с тем новая глава Трудового кодекса РФ не устанавливает особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), работодателем, не являющимся частным агентством занятости. Такие требования могут быть установлены федеральным законом, который пока не принят.
Если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) для временных работ превышает 10 процентов от среднесписочной численности работников принимающей стороны, решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников (персонала) принимающая сторона принимает с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Необходимо также отметить, что согласно указанному закону, обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Кроме того, не допускается направление работников к другому работодателю в целях:
1) замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
2) выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
3) замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней;
4) выполнения работ на объектах, отнесённых к опасным производственным объектам I и II классов опасности, если работников направляет частное агентство занятости;
5) выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда, если работников направляет частное агентство занятости;
6) замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определённого вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определённому виду работ, если работников направляет частное агентство занятости;
7) выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река-море) плавания, если работников направляет частное агентство занятости.
Напомним, что указанные изменения вступают в силу с 1 января 2016 года.